​薪酬体系和薪酬水平（薪酬体系调整）

薪酬体系和薪酬水平（薪酬体系调整）

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2．4．1 实施要点

（1）明确薪酬体系调整的必要性

企业的薪酬体系需与企业的发展的步调保持一致，否则就会给企业的发展带来很大的问题，如人才流失、员工效率下降等等。对薪酬体系进行诊断，有多方面的原因，可以概括为如下3点。

①与时俱进的要求

任何一个已经存在的组织，一般都有一套完整的薪酬体系在支撑着组织的运作。而随着外部竞争环境的变化以及组织的不断发展壮大，原有的薪酬理念可能就会变得不合时宜，激励员工的薪酬手段可能会在组织变革时失效，当组织越来越依靠团队工作时．之前以个人激励为主的薪酬政策就可能面临着变革。

②持续激励要求

当组织遇到员工工作积极性不高，对待工作只当是应付差事时，组织也必然会考虑是否是对员工的激励程度不够?是否是组织的薪酬体系出了问题?那么，对组织的薪酬体系进行诊断也就提到了议事日程上来。

③提高竞争力要求

组织的薪酬体系一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地执行。但这并不意味着它就会一直对组织的竞争力产生积极作用。随着人员队伍的不断扩大，人工成本的不断上升，如果不及时的对组织的薪酬体系进行诊断，就有可能会面临着组织的薪酬成本不断增加，进而导致组织的竞争能力下降的问题。

另外，当员工对薪酬体系的抱怨增多以及满意度日趋下降时，也应该及时地进行诊断和调整，防止因满意度的下降而导致员工绩效水平的下降并最终影响组织的市场竞争力。

概括起来，为保证企业薪酬制度的适用性，出现以下情形时需要对企业的薪酬体系进行调整，具体内容见下表。

表2-1企业薪酬体系调整时机

调整时机

内容说明

企业转型期

企业面临转型，不只要调整企业的薪酬体系，组织结构、业务模式等都会面临调整

员工需求发生较大的变化

随着员工个人技能的提升，以及不同员工的岗位需要，员工为企业所创造的价值也各不相同。因此，薪酬体系也必须随之调整，以适应员工个人发展的需要

外部环境出现较大的变化

如市场环境出现较大的变化，此时的企业要么是遇到经营困境，要么是寻找到了发展的机会，要么是用工遇到困难，进行薪酬调整更容易为员工理解和接受

随着生产力水平的提高，以及经济的发展等因素的影响，平均工资水平的提高，也要求企业调整相应的薪酬水平

（2）薪酬体系调整的内容

①薪酬水平调整

员工薪酬的影响因素除了在薪酬策略中提到的外部经济、政治、社会文化、市场等的影响因素企业内部还具有如下5点影响因素，具体内容见下表2-2。

表2-2 员工薪酬调整的影响因素

影响因素

内容说明

企业资金实力

企业具有较强的资金实力，可以对优秀人才实施较强的薪酬激励模式，采用领先的市场薪酬水平模式，对于员工的薪酬调整具有较大的容纳度和自由度。相反，如果资金实力不强则限制了薪酬调整的空间

企业经营状况

企业经营状况良好，具有优质资产和稳定的现金流和利润率，则对薪酬的调整起到正面的促进作用。相反，则反之

企业的薪酬策略

企业是采用积极的薪酬策略，将盈利多数用来激励员工，还是采用消极的策略，把盈利进行资本积累用在企业经营发展方面。这对薪酬的调整也有很大的影响

企业文化

一个注重员工精神激励的公司在物质方面不一定会有很高的激励措施，如果员工需要更多的是物质上的激励那么很可能会因为对公司薪酬调整措施不满而跳槽

员工的工作表现

这是最基本的薪酬调整影响因素，一个对组织作出较大贡献的员工往往会随着时间的积累而晋升或职称升高，由此而进行薪酬调整。相反如果员工工作业绩平平淡淡调整薪酬的机会比较小

薪酬水平调整还可以分为3种类型，具体内容如表2-3所示。

表2-3 薪酬调整的内容

薪酬调整

内容要点

适用范围

薪酬水平调整

1．薪酬整体调整是指对公司所有岗位人员薪酬进行的调整（下面进行具体说明）

整体调整适用于企业所处行业整体进行调薪或是企业由于经营效益的提高而采用的方式

2．薪酬部分调整是指对某一类岗位等级员工、某一部门员工、某一岗位序列员工，或是达到一定资格的部分员工

部分调整适合于企业某一部分员工对企业的贡献非常大并且具有可持续性而进行的调整

3．薪酬个人调整是指由于个人职务、职称、职能等的变动而针对个人进行的调薪行为

个人调整适用于企业对个人职务、职称、职能等变化而进行的一般性调整

如上表中所示，薪酬水平调整中，薪酬整体调整还包括等比例调整、等额式调整、综合调整三个方面，具体内容如下2-4所示。

图2-4薪酬整体调整的三个类型

②薪酬结构调整

薪酬结构调整是指对公司薪酬职等数量、职等薪酬增长方式、职级数量设计以及级差设计等方面的纵向方面调整，还包括对固定工资、绩效工资、奖金、津贴及补贴等薪酬要素的比例关系的横向调整。薪酬结构调整一般由如下7种类型构成，如表2-4所示。

表2-4 薪酬结构调整类型

薪酬结构调整类型

内容要点

优点

缺点

职务薪酬

是指以员工从事的工作岗位价值为基础确定薪酬的系统

薪酬体系容易设计、操作、执行

忽视了员工个人能力和技能

能力薪酬

是指以员工能力、技能为基础进行设计的薪酬系统

对员工个人能力、技能等价值有良好的体现

能力和技能不容易计量，增加培训等管理成本

宽带薪酬

是指缩减岗位等级层次，并把每个岗位等级的薪酬范围增加的薪酬系统

组织结构扁平、岗位等级缩减可以适应市场快速变化

增加了每个岗位等级薪酬范围的难度

全面薪酬

是指除了传统的货币形式的薪酬外，增加了对员工的非货币薪酬激励

增加了员工情感方面的关怀，减少员工的流动性

增加了员工管理时间成本和企业文化设计和实施成本

绩效薪酬

是指以员工工作绩效考核为基础的薪酬系统设计形式

体现了按劳分配价值，多劳多得，少劳少得，不劳者无得

不能体现员工和组织的情感价值

团队薪酬

是指以团队工作效益为基础的薪酬系统设计形式

以团队为单位增进了员工间的感情，增加了协同效益和组织绩效

增加了团队内部薪酬分配的难度，增加了团队一同跳槽的风险

股权薪酬

是指以利用股权为激励基础的薪酬体系设计形式

对员工起到了长远的激励效果，视组织为一整体，增加了员工的主人翁意识

分散了股东控制权，增加了分红成本

③薪酬体系调整的原则

一般来讲薪酬体系调整应该遵照如下原则，具体如下图2-5所示。

图2-5薪酬体系调整的原则

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